- Jul 16 Fri 2021 16:33
-
好久沒回來了
- Aug 19 Thu 2010 02:20
-
有機生活--神清氣爽
最近幾個月在飲食上小小的調整，每天早上都喝一杯「完全沒污染」的蔬果汁。
這果汁還挺神奇的，看似一般的蔬果汁，不過對於身體健康還蠻有幫助的。
喝它的當天下午就體驗到它對腸胃懦動的幫助，整個變得很順暢，哈哈！
- Jun 07 Mon 2010 22:40
-
如釋重負
這樣子的結果，也許從開始就注定好了，誰先開口，誰做決定，沒有對或錯的問題。
如果這是彼此都想要的，這麼做對彼此都很好，就當做從頭到尾什麼都沒發生過，彼此不會覺得有太多的負擔！
如果這是彼此都想要的，這麼做對彼此都很好，就當做從頭到尾什麼都沒發生過，彼此不會覺得有太多的負擔！
- Dec 22 Tue 2009 00:13
-
10°C下的富邦馬拉松
昨天生平參加了第一次的馬拉松，雖然只有報10KM的，不過整個跑完還挺累人的，一個多月沒跑步了、又沒暖身、手上又拿著一件約2公斤的羽絨外套，跑到約一半的時候，有種要抽筋的感覺，不過還是硬著頭皮撐下去，絕對不能休息。
跑完後雖然不覺得喘，不過這時候兩條腿已經開始痛了，有多痛呢？只要屬於腿的一部分都在痛，走起路來可以說是舉步維艱，生平的第一次馬拉松，讓我雙腿生平第一次這麼無力。
不過一路上遇到不少的人、事、物，有人邊跑步還大聲的精神答數（你還在當兵嗎？）、 有公司的社團集體跑步、路邊還有附近學校的學生幫忙加油、許多單獨跑步的正妹（阿宅們，別再宅下去）、邊跑步邊唱one night in北京的人........等。
但讓我印像最深刻的是快到終點前一公里時，耳邊竟然傳來「哥哥，借過一下」，回頭一看竟然是國小的小朋友。哇咧，我腿已經沒力了，被超車也就算了，竟然還輸給小朋友，真是!%^#*！此時只能提起最後的力氣，勉強擠出一些笑容的說聲「加油哦」！然後看著他遠遠的離我而去......Orz。
跑完後雖然不覺得喘，不過這時候兩條腿已經開始痛了，有多痛呢？只要屬於腿的一部分都在痛，走起路來可以說是舉步維艱，生平的第一次馬拉松，讓我雙腿生平第一次這麼無力。
不過一路上遇到不少的人、事、物，有人邊跑步還大聲的精神答數（你還在當兵嗎？）、 有公司的社團集體跑步、路邊還有附近學校的學生幫忙加油、許多單獨跑步的正妹（阿宅們，別再宅下去）、邊跑步邊唱one night in北京的人........等。
但讓我印像最深刻的是快到終點前一公里時，耳邊竟然傳來「哥哥，借過一下」，回頭一看竟然是國小的小朋友。哇咧，我腿已經沒力了，被超車也就算了，竟然還輸給小朋友，真是!%^#*！此時只能提起最後的力氣，勉強擠出一些笑容的說聲「加油哦」！然後看著他遠遠的離我而去......Orz。
- Sep 17 Thu 2009 13:32
-
有話直說
有話直說！ 英特爾鼓勵組織出現不同意見，因為想法太一致的組織，反而容易僵化，失去創新力。
進入以紀律著稱的半導體業霸主英特爾（Intel），第一門要學習的課程是什麼？不是「服從」，而是「如何吵架」。
更嚴謹的說，是如何做「建設性的衝突」（Constructive confrontation）。別小看這門學問，這正是英特爾為何能兼具紀律與創意兩種極端特質，每年在美申請專利達上千個，三十年來在半導體產業居壟斷地位。「有衝突，才有溝通。」英特爾亞太區行銷總監黃逸松說。
「處理器的缺貨問題，要到何時才能解決？原因到底是什麼？您認為這可以說服客戶嗎？」今年三月，英特爾台北辦公室的會議室，擠滿了三百多人，發問的人，是英特爾剛進公司才三個月的基層工程師，被問的，是執行長歐特里尼，他滿臉笑容一一應答，這種場合，在英特爾常常上演，連櫃檯小弟都可直接挑戰他。
直來直往，甚至有點火藥味的跨階層交談，是建設性衝突展現的風貌之一。「我們反而擔心組織意見太一致，容易僵化，沒有創新的能力。英特爾鼓勵對事不對人，將建設性擺在前的『對抗』。」黃逸松說。
衝突也要有效率，避免無目標的對抗
一般組織很難鼓勵衝突。原因多是管理者擔心喪失對團隊的控制，或是員工自尊心受損，且衝突管理若控制不好，反而會更浪費時間。
英特爾有一套步驟，讓衝突具有建設性，包括：界定衝突本質、有效針對衝突進行溝通、明確達成協議與執行。
以開會為例，開會前，會議主持人必須明確發信告知，這場會議的目的為何，與會者各自扮演什麼樣角色，如仲裁者，或是協調者。如果，「這場會議是否會立刻做出決定？」「會透過什麼方式做出決定？」的規則很清楚，就可避免員工出現無止境、沒有目標的對抗。
開會進行時，員工可以針對事情，向同事甚至老闆提出對抗。英特爾鼓勵員工要有ADOPT（Addressing、Direct、Objective、Positive、Timely）的觀念，也就是，發現問題時，要以正面的心態，即時與明確的指出問題。
所以，要提出反對意見的人，不能漫無目的，必須準備好充足的資料與數據，標的要明確，意圖是為協助英特爾找到更好的解決方案。例如，「不應在行銷時，強調處理器跑多快，因為根據調查，九成以上消費者更關心買處理器做什麼，所以建議廣告行銷轉向為應用方案上……。」
討論時集思廣益，執行時方向一致
會議主持人（若是任務會議，通常是任務負責人）需要管理衝突，面對雙方衝突時，先試圖把雙方意見以理性字眼簡單複述，把參與者集中力再放在事情上討論。碰到人身攻擊時需要立刻制止。
若仍無法解決衝突，而此議題容許在下次會議中才有結論，主持人可以針對兩相爭執不下的個人，私下做一對一的會議，這是英特爾的文化，任何人隨時可要求不同層級與部門的人做這種討論。
若此議題必須在會議中做出決定，英特爾也有「不同意但承諾」的傳統，所有人都需要有共識，雖然你表達反對，但最後任務負責人做決定，你也須百分之百承諾支持，不能再私下表達不滿。任務負責人也會要求會議後，參與者必須把承諾內容與預計完成的時間進度，以電子郵件等方式，進行回饋與追蹤。
「像漏斗般，英特爾先集思廣益，讓大家充分討論，但進行執行時，就必須方向一致，有溝通，員工執行起來更有效率。」黃逸松說。
做對抗，很多人怕傷害同事與主管感情。黃逸松指出，英特爾已塑造這環境三十年，激勵新人對抗的最佳途徑，就是直接讓他們參加會議，看資深員工怎樣做。
而當員工認同，這（建設性衝突）是解決問題的最好方式，「就不會認為你是衝著我而來。」
而老是在會議上唱反調的人，會不會被主管「懷恨」，而在年終時拿到不好的考績？針對此，英特爾採三百六十度的考績制度，任一員工的考績是由多位同事、下屬、與長官一起打出來。
英特爾現仍定期將對抗方法更新，如近期也增加傾聽的技巧訓練，以讓被對抗者可以很快抓住重點，與反對者進行討論。這都能讓員工「吵架」的方式更精進、更有效率。
衝突管理的成功三要素
東方人以和為貴。衝突管理應用在台灣企業中，多是在碰到衝突該如何解決。而很難做到，像英特爾般積極性的運用，甚至去鼓勵它。
確實，衝突管理如果應用得當，是可以刺激組織創新力。但企業也不能一味仿效，衝突管理需要很完整的系統配套，才會達到功效。這需要三要素配合，第一，經營者的身體力行，如英特爾等於從創辦人以下，都表現出樂於接受對抗；第二，員工需要接受過專業的訓練，如面對衝突時，怎樣有效分析、歸納與延伸事情的本質，怎樣去協調衝突，甚至是仲裁。第三，組織的績效獎懲制度也必須配合，以免員工擔心因為產生衝突，而使考績被壓抑。
東方企業在管理上，仍無法把「人」與「事」明確切割。英特爾這種管理模式，在台灣非常少見，企業的成熟度必須非常高，員工在理智與情感的管理很好，才可能塑造出對事不對人的文化。 (中央大學人力資源管理研究所所長林文政口述)
商業週刊 2006-06-05／曠文琪
進入以紀律著稱的半導體業霸主英特爾（Intel），第一門要學習的課程是什麼？不是「服從」，而是「如何吵架」。
更嚴謹的說，是如何做「建設性的衝突」（Constructive confrontation）。別小看這門學問，這正是英特爾為何能兼具紀律與創意兩種極端特質，每年在美申請專利達上千個，三十年來在半導體產業居壟斷地位。「有衝突，才有溝通。」英特爾亞太區行銷總監黃逸松說。
「處理器的缺貨問題，要到何時才能解決？原因到底是什麼？您認為這可以說服客戶嗎？」今年三月，英特爾台北辦公室的會議室，擠滿了三百多人，發問的人，是英特爾剛進公司才三個月的基層工程師，被問的，是執行長歐特里尼，他滿臉笑容一一應答，這種場合，在英特爾常常上演，連櫃檯小弟都可直接挑戰他。
直來直往，甚至有點火藥味的跨階層交談，是建設性衝突展現的風貌之一。「我們反而擔心組織意見太一致，容易僵化，沒有創新的能力。英特爾鼓勵對事不對人，將建設性擺在前的『對抗』。」黃逸松說。
衝突也要有效率，避免無目標的對抗
一般組織很難鼓勵衝突。原因多是管理者擔心喪失對團隊的控制，或是員工自尊心受損，且衝突管理若控制不好，反而會更浪費時間。
英特爾有一套步驟，讓衝突具有建設性，包括：界定衝突本質、有效針對衝突進行溝通、明確達成協議與執行。
以開會為例，開會前，會議主持人必須明確發信告知，這場會議的目的為何，與會者各自扮演什麼樣角色，如仲裁者，或是協調者。如果，「這場會議是否會立刻做出決定？」「會透過什麼方式做出決定？」的規則很清楚，就可避免員工出現無止境、沒有目標的對抗。
開會進行時，員工可以針對事情，向同事甚至老闆提出對抗。英特爾鼓勵員工要有ADOPT（Addressing、Direct、Objective、Positive、Timely）的觀念，也就是，發現問題時，要以正面的心態，即時與明確的指出問題。
所以，要提出反對意見的人，不能漫無目的，必須準備好充足的資料與數據，標的要明確，意圖是為協助英特爾找到更好的解決方案。例如，「不應在行銷時，強調處理器跑多快，因為根據調查，九成以上消費者更關心買處理器做什麼，所以建議廣告行銷轉向為應用方案上……。」
討論時集思廣益，執行時方向一致
會議主持人（若是任務會議，通常是任務負責人）需要管理衝突，面對雙方衝突時，先試圖把雙方意見以理性字眼簡單複述，把參與者集中力再放在事情上討論。碰到人身攻擊時需要立刻制止。
若仍無法解決衝突，而此議題容許在下次會議中才有結論，主持人可以針對兩相爭執不下的個人，私下做一對一的會議，這是英特爾的文化，任何人隨時可要求不同層級與部門的人做這種討論。
若此議題必須在會議中做出決定，英特爾也有「不同意但承諾」的傳統，所有人都需要有共識，雖然你表達反對，但最後任務負責人做決定，你也須百分之百承諾支持，不能再私下表達不滿。任務負責人也會要求會議後，參與者必須把承諾內容與預計完成的時間進度，以電子郵件等方式，進行回饋與追蹤。
「像漏斗般，英特爾先集思廣益，讓大家充分討論，但進行執行時，就必須方向一致，有溝通，員工執行起來更有效率。」黃逸松說。
做對抗，很多人怕傷害同事與主管感情。黃逸松指出，英特爾已塑造這環境三十年，激勵新人對抗的最佳途徑，就是直接讓他們參加會議，看資深員工怎樣做。
而當員工認同，這（建設性衝突）是解決問題的最好方式，「就不會認為你是衝著我而來。」
而老是在會議上唱反調的人，會不會被主管「懷恨」，而在年終時拿到不好的考績？針對此，英特爾採三百六十度的考績制度，任一員工的考績是由多位同事、下屬、與長官一起打出來。
英特爾現仍定期將對抗方法更新，如近期也增加傾聽的技巧訓練，以讓被對抗者可以很快抓住重點，與反對者進行討論。這都能讓員工「吵架」的方式更精進、更有效率。
衝突管理的成功三要素
東方人以和為貴。衝突管理應用在台灣企業中，多是在碰到衝突該如何解決。而很難做到，像英特爾般積極性的運用，甚至去鼓勵它。
確實，衝突管理如果應用得當，是可以刺激組織創新力。但企業也不能一味仿效，衝突管理需要很完整的系統配套，才會達到功效。這需要三要素配合，第一，經營者的身體力行，如英特爾等於從創辦人以下，都表現出樂於接受對抗；第二，員工需要接受過專業的訓練，如面對衝突時，怎樣有效分析、歸納與延伸事情的本質，怎樣去協調衝突，甚至是仲裁。第三，組織的績效獎懲制度也必須配合，以免員工擔心因為產生衝突，而使考績被壓抑。
東方企業在管理上，仍無法把「人」與「事」明確切割。英特爾這種管理模式，在台灣非常少見，企業的成熟度必須非常高，員工在理智與情感的管理很好，才可能塑造出對事不對人的文化。 (中央大學人力資源管理研究所所長林文政口述)
商業週刊 2006-06-05／曠文琪
- Aug 25 Tue 2009 01:29
-
離開真的不會太悲傷嗎？
睡覺前連進了妳的blog瀏灠一下，雖然再也看不到妳寫了些什麼內容，但還是好奇想看看標題。
blog傳來了熟悉的背景音樂，歌詞中切切的訴說著我的心情，這也是妳心裡的話嗎？
心中有著許多的為什麼，這些問題，還需要妳的答案嗎？還是繼續讓時間來沖淡這一切呢？！
blog傳來了熟悉的背景音樂，歌詞中切切的訴說著我的心情，這也是妳心裡的話嗎？
心中有著許多的為什麼，這些問題，還需要妳的答案嗎？還是繼續讓時間來沖淡這一切呢？！
- Jul 24 Fri 2009 13:52
-
為何二月只有28天
西元前46年，古羅馬儒略凱撒（JuliusCaesar）依天文家索西琴（Sosigenes） 建議：
修訂古羅馬曆而制定儒略曆時，
將一年分為十二個月，
並規定單數月為31天，雙數月為30天。
修訂古羅馬曆而制定儒略曆時，
將一年分為十二個月，
並規定單數月為31天，雙數月為30天。
- Jun 23 Tue 2009 13:21
-
三十天養成一個新習慣
其實你並不孤單。「少一點力量大」（The Power of Less）一書作者鮑波塔（Leo Babauta），在他的部落格指出，每個人都有下定決心的經驗，卻很少人能真正持之以恆。
他建議，採取九個步驟，可以讓你三十天之內建立一個新習慣：
1.一次只管一個習慣。也許你心裡有三到五習慣想要養成，但同時啟動，只會讓你分散精神。挑一個習慣，在一個月內聚焦在這上面，等你的確持續了下來，接下來的幾個月，再專注建立其他習慣，這樣會比較有效率。
2.從小處開始。一天只需投入十分鐘。也許這聽起來很簡單，但就是要這樣才能保證你會持續下去。一天先做十分鐘，以後可以慢慢再增加。
3.公開承諾。儘可能告訴所有人，包括你的朋友、家人、同事，你想要建立的這個新習慣，甚至把它張貼在你的部落格或社交網站上。公開的承諾會讓你更有動力，希望維持這個習慣。
4.寫下你的計畫。具體寫下你要建立的習慣，什麼時候開始，你會在一天當中的什麼時間進行，你會給自己什麼樣的獎勵，你會如何克服潛在的障礙。寫下來，會幫助你成功。
5.找一個引發點。先找一項你現在每天在做的事情，例如起床、吃早餐、刷牙、上班、午餐、洗澡等等，把你的這個新習慣和這件事情結合在一起。在你做完這件事情之後，立刻進行新習慣。例如，每天洗完澡後，接著立刻進行你的新習慣：做二十個伏地挺身。
6.持續下來。一天都不要中斷，三十天每天持續。如果你中斷了一天，第二天立刻持續下去。你越是能夠堅持，你的習慣越容易養成。
7.報告進度。每天在你的部落格上，或家人面前，或者寫email給同事，報告你的進度。這會讓你更有責任感，更有動力。
8.激勵。每週給自己一個獎勵。甚至，在一開始的前幾天，每天都獎勵自己，之後才是一星期獎勵一次。
9.積極正面。在整個過程中，抱持正面的態度。如果你發現自己出現了負面的態度，趕快消滅它，然後用正面的態度取而代之。這真的有效。
採用這九個原則，三十天後，你的新習慣就會出現。
文章來源：EMBA雜誌第274期（2009年6月出版）
- Jun 20 Sat 2009 00:29
-
有感而發
聰明不代表智慧，智慧也不會隨著年齡增加而增長。
我們都不是聖人，智慧不會憑空增長。藉由在人、事、物的應對進退中，在每個環節、細節中去體會較好的處理方式。
理念正確，處事才會圓融。否則常會覺得和別人格格不入，為什麼別人總是不能了解我的看法！
最後，欺騙了別人，其實也是欺騙了自己，因為你無法面對自己真實的感受！
我們都不是聖人，智慧不會憑空增長。藉由在人、事、物的應對進退中，在每個環節、細節中去體會較好的處理方式。
理念正確，處事才會圓融。否則常會覺得和別人格格不入，為什麼別人總是不能了解我的看法！
最後，欺騙了別人，其實也是欺騙了自己，因為你無法面對自己真實的感受！
- May 21 Thu 2009 11:27
-
謝謝妳
